Die arbeitsrechtliche Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht soll den Betroffenen auf sein Fehlverhalten hinweisen und vor schädlichen Folgen warnen. Sie ist gesetzlich nicht geregelt.

Die Abmahnung ist jedoch regelmäßig Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf ein arbeitsvertragswidriges Verhalten gestützten arbeitsrechtlichen Maßnahmen - bis hin zur Kündigung.

Wer darf abmahnen?

Abmahnen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Auf Arbeitgeberseite dürfen nach herrschender Meinung dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugte oder entsprechend bevollmächtigte Personen abmahnen, z.B. Dienst- und Fachvorgesetzte.

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Form der Abmahnung

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Der Inhalt einer Abmahnung und deren Zugang muss möglicherweise später bewiesen werden. Daher empfiehlt sich die schriftliche Abmahnung.

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Zeitpunkt der Abmahnung

Formelle Ausschlussfristen für eine Abmahnung bestehen nicht. Der Arbeitgeber sollte allerdings möglichst bald nach Kenntnis des Fehlverhaltens abmahnen, da die Wirkung der Abmahnung davon abhängen kann. Je länger der Arbeitgeber zuwartet um so weniger Wirkung hat die Abmahnung. Im Regelfall sollten zwei Wochen nach Kenntnis des konkreten abzumahnenden Fehlverhaltens nicht überschritten werden.

Zugang der Abmahnung

Der Abgemahnte muß von der Abmahnung Kenntnis erhalten haben. Es empfiehlt sich daher, sich den Erhalt der Abmahnung schriftlich bestätigen zu lassen. Bei ausländischen Arbeitnehmern kann das Problem bestehen, dass Sie der deutschen Sprache nicht mächtig sind und so vom Inhalt keine Kenntnis nehmen konnten.

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Reichweite der Abmahnung

Zeitliche Reichweite Die Auswirkungen einer Abmahnung können zeitlich begrenzt sein. Dies richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles, z.B. nach Art und Schwere des Verstoßes.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, wenn er sich längere Zeit wohlverhält und die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat.

Sachliche Reichweite Als Voraussetzung für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung reicht die Abmahnung nicht weiter, als das in ihr gerügte Fehlverhalten mit den späteren Kündigungsgründen sachlich zusammenhängt.

Beispiel: Dauerndes Zuspätkommen des Arbeitnehmers führt zu einer Abmahnung. Eine Kündigung aufgrund des fortgesetzten Zuspätkommens trotz vorheriger Abmahnung könnte dann gerechtfertigt sein.

Eine Kündigung, die z.B. auf Alkoholgenuss im Betrieb gestützt wird, bedarf einer vorherigen Abmahnung dieses konkreten Fehlverhaltens. Die Abmahnung wegen Zuspätkommens reicht als Voraussetzung für die Kündigung wegen Alkoholgenusses nicht aus.

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Inhalt der Abmahnung

Die Abmahnung muß zu ihrer Wirksamkeit zwingend folgenden Inhalt haben:

Beispiel: verbotener Alkoholgenuss im Betrieb:

Anrede... Herr/Frau Konkrete Beschreibung des gerügten Fehlverhaltens unter Angabe des konkreten Sachverhaltes, Zeit und Ort, gegebenenfalls Benennung von Zeugen, Indizien usw. "Sie wurden am .... um ... Uhr an ihrem Arbeitsplatz offenbar (stark) alkoholisiert angetroffen. Herr/ Frau ... bemerkte zu diesem Zeitpunkt an Ihnen eine schwankenden Gang und eine vernehmliche Alkoholfahne, sowie ..." Einordnung und Begründung des Fehlverhaltens als Verstoß gegen benannte arbeitsvertragliche Pflichten.
"Wie Sie wissen, besteht in unserem Betrieb ein allgemeines Verbot von Alkoholgenuß während der Arbeitszeit. Wir sind davon überzeugt, dass Sie gegen dieses Verbot verstoßen haben." Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten, Androhung von Rechtsfolgen, z.B. Kündigung, Änderungskündigung, Versetzung usw. für den Fall der Nichtbefolgung "Aus diesem Grunde mahnen wir Sie hiermit förmlich ab. Wir weisen darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit weitergehenden Schritten rechnen müssen, die bis zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können. Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen." Datum, Unterschrift eines der dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugten Personen.

Achtung!

Die Androhung der Rechtsfolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( Kündigung ) ist zwingend.

Wird dies aus vermeintlicher Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer oder das Betriebsklima nicht in den Text der Abmahnung aufgenommen, handelt es lediglich um eine einfache Ermahnung, welche für eine eventuelle spätere Kündigung regelmäßig nicht ausreicht. Erwägen Sie daher gründlich ob Sie eine Abmahnung oder nur eine Ermahnung aussprechen wollen.

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Entbehrlichkeit der Abmahnung

Grundsätzlich muß das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers / Arbeitgebers vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung ist als Kündigungsvoraussetzung entbehrlich, wenn sie der abmahnenden Vertragspartei weder möglich noch zumutbar ist, sie keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung das Vertragsverhältnis grundlegend erschüttert.

Unmöglichkeit und Unzumutbarkeit können dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber derartige Pflichtverletzungen hinnehmen wird.

Beispiele:

Unzumutbarkeit bei:

-Diebstahl/Unterschlagung des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers. Ausnahme: Bei "Bagatell"-Delikten wie geringfügigen Eigentumsdelikten, Stück Kuchen aus der Konditorei, Zigaretten aus der Besucherschatulle, wird aber oftmals vor Kündigung eine Abmahnung verlangt.

Bei hartnäckigen Pflichtverstößen nach z.B. einfacher Ermahnung: Hieraus wird ersichtlich, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten.

Was tun bei ungerechtfertigter Abmahnung?

Wer glaubt, ungerechtfertigt abgemahnt worden zu sein, hat einen Anspruch auf Gegendarstellung, der zur Personalakte genommen werden muß. Dies ist z.B. in § 83 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt.

Die Gegendarstellung muß in sachlichem Ton gehalten sein und begründet werden und sich auf den Inhalt der Abmahnung beziehen. Beleidigende Äußerungen und langatmige Ausführungen, die nichts mit der Abmahnung zu tun haben, dürfen nicht hinein. Der Arbeitgeber könnte in einem solchen Fall die Aufnahme in die Personalakte verweigern.

Eine Berichtigung der Personakte kann verlangt werden, wenn unrichtige Tatsachenbehauptungen oder entstellende Beurteilungen in der Abmahnung enthalten sind. Dieser Anspruch ist einklagbar.

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