Die fristlose Kündigung

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigungen können das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendigen, §626 BGB. Sie heissen daher oft fristlose Kündigungen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können ausserordentlich kündigen.

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Allgemeines
Ausschlußfrist
Kündigungsgründe
- Arbeitgeber
- Arbeitnehmer
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Es kann jedoch auch eine Auslauffrist erklärt werden. Auslauffristen werden in der Regel dann erklärt, wenn der Gekündigte noch jemand anders einarbeiten soll, weil er der einzige ist, der die für den Arbeitsplatz nötigen Kenntnisse besitzt, bzw. mit den Besonderheiten des Arbeitsplatzes vertraut ist.

Hier sollte jedoch aufgepasst werden: Je nach Grund der Kündigung kann die gewährte Auslauffrist zu lang sein. In diesem Fall nimmt die Rechtsprechung an, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund als nicht so schwerwiegend ansieht, womit die außerordentliche Kündigung unwirksam wird. Wer sichergehen will, sollte daher auf eine Auslauffrist verzichten, bzw. diese z.B. auf das Ende des laufenden Tages oder der Woche beschränken.

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Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden, §623 BGB

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Ausschlußfrist

Für die Kündigungsgründe gilt auf Seiten des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB von zwei Wochen. Die außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen nach - sicherer -Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen und zugegangen sein. Geht die Kündigung nicht innerhalb der zwei Wochen zu, ist sie unwirksam. Die Gründe, die zur außerordentlichen Kündigung berechtigten, können jedoch zur Rechtfertigung einer ordentlichen (z.B. verhaltensbedingten) Kündigung herangezogen werden.

Die außerordentliche Kündigung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts - wie alle Kündigungen- die ultima ratio, das letzte Mittel, zu dem der Kündigende greifen darf. Er muss vorher prüfen, ob es nicht Möglichkeiten gibt, den Gekündigten vorher zur Erfüllung seiner vertraglichen Verpflichtungen anzuhalten, durch Abmahnung etwa oder eine Betriebsbuße. Es ist zumindest für Arbeitgeber denkbar, dass diese zuerst eine Änderungskündigung in Betracht ziehen.

Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber grundsätzlich erst schriftlich zur Beseitigung des wichtigen (Kündigungs-)Grundes auffordern, wenn dies möglich und zumutbar ist.

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Kündigungsgründe der außerordentlichen Kündigung

Arbeitgeberseite
Arbeitnehmerseite

Eine außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Rechtfertigung eines wichtigen Grundes, §626 BGB.

Dieser ist nach der gesetzlichen Regelung dann gegeben, wenn " ... Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."

Beim Lesen dieses Satzes drängt sich auf, dass es stets wirksame Kündigungsgründe kaum geben kann. Es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

Dennoch hier eine kurze Übersicht über die häufigsten Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung:

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Arbeitgeberseite

Arbeitsverweigerung, wenn unberechtigt;
Ausländerfeindliche Äußerungen
Grobe Beleidigungen der Mitarbeiter/ der Geschäftsführung, (vor Dritten)

Krankheit
- wenn vorgetäuscht
- wenn langandauernd, bei ansteckenden, ekelerregenden oder abschreckenden Erkrankungen ( teilweise streitig)

sexuelle Belästigungen; sittliche Verfehlungen, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis oder die betriebliche Verbundenheit beeinträchtigt wird;

Straftaten
- gegen den Arbeitgeber, z.b. Spesenbetrug, Unterschlagung von Firmengeldern,
-vorsätzliche Körperverletzungen gegen Mitarbeiter, Kunden oder Vorgesetzte.
- Trunkenheitsfahrten eines Kraftfahrers bei betriebsbedingten Fahrten;
Stundenberechnung, gefälschte, wenn also die Aufsichtsperson zu Gunsten eines Dritten mehr Stunden aufschreibt, als tatsächlich geleistet wurden;

Telefongespräche, private, wenn sie trotz wiederholter Abmahnung nicht eingestellt werden. (Kurze) Ortsgespräche zur Erledigung von Besorgungen sollen aber zulässig sein.
-Urlaub, wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nimmt;
Verdachtskündigung, wenn der Verdacht einer strafbaren Handlung besteht oder der Verdacht auf eine sonstige schwere arbeitsvertragliche Verfehlung und der Verdacht eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellt.

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Arbeitnehmerseite

Arbeitsschutzverletzungen - je nach Schwere nach ein- oder mehrmaliger Abmahnung

Krankheit, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dem ärztlichen Gutachten entsprechend weiterbeschäftigen kann, also etwa auf einer 50% Stelle oder auf einer Position, auf der keine schwere körperliche Arbeit geleistet werden muss usw.

Lohnrückstand, wenn der Arbeitgeber mit einem erheblichen Betrag oder eine erhebliche Zeit in Rückstand ist;

Vertragsverletzungen, erhebliche, z.B. Nichtzahlung zugesagter Umzugskosten, oder leichtfertige Verdächtigungen durch den Arbeitgeber;

Abmahnungen durch den Arbeitnehmer sind erforderlich.