Kündigungsfristen bei ordentlicher Kündigung

Es macht einen erheblichen Unterschied aus, ob man jemanden einen Monat länger zahlen muss oder ob man als Arbeitnehmer einen Monat weniger Gehalt bezieht. Kündigungsfristen sind oft nur vordergründig einfach, die Tücke liegt im Detail.

Nach der gesetzlichen Regelung des §622 BGB gilt:

Arbeiter und Arbeitnehmer Der Arbeiter oder Arbeitnehmer kann grundsätzlich mit einer Frist (Kündigungsfrist) von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Einzel- oder tarifvertragliche Regelungen gehen der gesetzlichen Regelung zur Kündigungsfrist vor, siehe unten.

Arbeitgeber Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen einzuhalten. Besteht das Arbeitsverhältnis längere Zeit, verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach folgender Regelung:

Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder dem Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat,
einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat,
zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats

3. acht Jahre bestanden hat,
drei Monate zum Ende eines Kalendermonats

4. zehn Jahre bestanden hat,
vier Monate zum Ende eines Kalendermonats

5. zwölf Jahre bestanden hat,
fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats

6. fünfzehn Jahre bestanden hat
sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats

7. zwanzig Jahre bestanden hat,
sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung des Beschäftigungszeitraums zur Ermittlung der Kündigungsfrist sind nach Gesetzestext nur die Zeiten zu berücksichtigen, die nach der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Ausnahme sind bei tarifvertraglichen oder individuellen Vereinbarungen möglich, siehe unten.

Aber: Der Europäische Gerichtshof hat Anfang 2010 entschieden, dass die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht Jüngere nicht benachteiligen dürfe. Das Bundesarbeitsgericht ist diesem Votum gefolgt (Aktenzeichen: 5 AZR 700/09 vom 01.09.2010). Der Jüngere benachteiligende §622 Absatz 2 Satz 2 BGB ist deshalb nicht mehr anzuwenden.

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Wie man der gesetzlichen Regelung bereits anmerken kann, wird ein Unterschied zwischen "vier Wochen" und einem "Monat" gemacht. Gewöhnlich sind vier Wochen kürzer als ein Monat, nämlich 28 Tage, so dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber z.B. noch Anfang des Monats auf dessen Ende hin kündigen kann. Beträgt die Kündigungsfrist aber einen Monat, ist bereits im Vormonat zu kündigen.

Beispiel für die 4-Wochen- Frist:
Hat ein Monat 30 Tage, ist spätestens am 2. eines Monats zu kündigen.
Hat ein Monat 31 Tage, ist spätestens am 3. eines Monats zu kündigen.

Zu beachten ist, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer/Arbeitgeber spätestens an diesem Tag zugehen muss. Geht die Kündigung zu spät zu, gilt sie im Zweifel auf den nächst zulässigen Termin erklärt. Vorsorglich sollte aber nochmals gekündigt werden.

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Ausnahmen

1.Tarifverträge Tarifvertragliche Vereinbarungen können zu einer Verlängerung oder einer Verkürzung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen. Beides ist zulässig, da der Gesetzgeber davon ausgeht, dass eine tarifvertragliche Regelung die Interessen der Arbeitnehmer angemessen wahrt.

Daneben können nach §5 Tarifvertragsgesetz vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge die Kündigungsfristen beeinflussen. Eine jeweils aktuelle Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträgeerhalten Sie durch Klick auf den Verweis.

Einzelvertragliche Regelungen

Die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber können grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden, es sei denn, es wird ein Tarifvertrag in die einzelvertragliche Regelung einbezogen. Dies kommt häufig auch dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Es ist jedoch nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen aufzubürden als dem Arbeitgeber.

Kürzere Kündigungsfristen als vier Wochen und verkürzte Fristen bei länger dauernden Arbeitsverhältnissen können zudem individuell vereinbart werden, wenn:

1. der Arbeitnehmer nur eine vorübergehende Aushilfstätigkeit ausübt, die nicht länger als drei Monate dauert;

2. Wird eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt nur, wenn die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert. Eine Verkürzung der Zwei-Wochen-Frist ist nicht zulässig. Mit dieser Frist kann längstens bis zum Ablauf der sechs Monate gekündigt werden, auch wenn das Ende der Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitpunkt liegt.

3. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt (ohne die zur Berufsbildung Beschäftigte, also z.B. Lehrlinge und Auszubildende) und die Kündigungsfrist nicht unter vier Wochen sinkt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind als Zählregel folgendermaßen zu berücksichtigen:

Beschäftigung bis 20 Wochenstunden: Anrechnung als 0,5 Arbeitnehmer
Beschäftigung bis 30 Wochenstunden: Anrechnung als 0,75 Arbeitnehmer

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Gesetzliche Sonderregelungen

Schwerbehinderte Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen, §86 SGB XIV. Dies gilt nur für den Arbeitgeber, der zur Wirksamkeit der Kündigung außerdem die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (früher: Hauptfürsorgestelle) einzuholen hat, §85 SGB XIV. Der Schwerbehinderte selbst kann mit den eventuell kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.

Die Definition der Schwerbehindertheit oder einer ihr gleichgestellten Behinderung ergibt sich aus §9 Abs. 2 und 3 SGB IX.

Insolvenzverfahren Kündigt der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners oder kündigt der Angestellte selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist, § 113 InsO.

Heimarbeiter Heimarbeiter können nach § 29 Heimarbeitsgesetz (HAG) grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Dauert das Beschäftigungsverhältnis länger als 4 Wochen und arbeitet der Heimarbeiter für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen.

Arbeitet der Heimarbeiter überwiegend nur für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB entsprechend. Insoweit ist § 29 HAG dem § 622 BGB nachgebildet.

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