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Arbeitsrecht und mehr

Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

In vielen Arbeitsverträgen finden sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Nicht alle sind wirksam.

Allgemeines zum Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses ist es klar, dass man seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz macht. Danach dürfte man als Arbeitnehmer grundsätzlich machen was man möchte. Und weil das so ist, vereinbart mancher Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit bestimmten Angestellten. Das Wettbewerbsverbot ist gesetzlich in Teilen geregelt, die wichtigsten Vorschriften finden sich in den §74 HGB folgende.

Formale Anforderungen

Nur Volljährige können ein Wettbewerbsverbot wirksam vereinbaren. Jede andere Form einer Vereinbarung zwischen einem minderjährigen Arbeitnehmer oder Dienstnehmer und einem Arbeitgeber ist nicht erlaubt. Allerdings ist es möglich, dem Arbeit- oder Dienstnehmer bei Erreichen der Volljährigkeit den Abschluß eines Wettbewerbsverbots anzubieten, bzw. dieses zu vereinbaren.

Das Wettbewerbsverbot muss im Wege einer Vereinbarung schriftlich abgefasst sein. Ein einseitig vom Arbeitgeber auferlegtes Wettbewerbsverbot ist daher nicht wirksam. Ebenso ungültig ist ein Wettbewerbsverbot, welches unter einer einseitigen Bedingung steht, z. B. dem Arbeitgeber vorbehält, ob er sein Verbotsrecht überhaupt ausüben will oder nicht.

Es ist ausreichend, wenn das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag enthalten ist, ein gesondertes Dokument ist nicht erforderlich. Beide Parteien müssen das Wettbewerbsverbot durch ihre Unterschrift bestätigen und jede Partei muss eine Ausfertigung der Vereinbarung mit dem Wettbewerbsverbot erhalten haben. Das Wettbewerbsverbot muss möglichst eindeutig gefasst sein.

Zulässiger Inhalt des Wettbewerbsverbots

Das Wettbewerbsverbot darf nicht für eine längere Zeit als zwei Jahre ab Ende des Arbeits- oder Dienstverhältnisses vereinbart werden. Zu den inhaltlichen Grenzen des Wettbewerbsverbots lesen Sie bitte hier weiter.

Karenzentschädigung

Das Wettbewerbsverbot gibt es nicht umsonst. Weil der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in gewisser Weise an seinem beruflichen Fortkommen einschränkt oder sogar behindert, muss er ihm dafür eine Entschädigung zahlen, nämlich die Karenzentschädigung. Diese beträgt mindestens die Hälfte der durchschnittlich erhalten Bezüge des Arbeit- oder Dienstnehmers. Dabei ist zu beachten, dass, je schwerer die Beschränkung ist um so höher die Karenzentschädigung ausfallen muss. Die Hälfte ist tatsächlich nur die Untergrenze.

Einzurechnen bei der Berechnung der Karenzentschädigung ist alles, was der Arbeitnehmer als geldwerten Vorteil durch seine Beschäftigung verdient hat, also auch Einmalzahlungen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, evtl. Sachbezüge (Dienstwagen) und sonstige Zulagen. Wer variable Lohnanteile hatte, z.B. Provisionen, Gewinnbeteiligungen oder Tantiemen, bekommt diese auf Basis des Durchschnitts der letzten drei Jahre des Bezugs berechnet. Wenn die Beschäftigungsdauer kürzer war, eben aus der Gesamtdauer des Bezugs.

Wenn vergessen wurde, die Karenzentschädigung ausdrücklich zu regeln, kann das Wettbewerbsverbot nichtig sein. Dies gilt nicht, wenn das Wettbewerbsverbot so vereinbart wurde, dass neben den ausdrücklich geregelten Punkten "im Übrigen" die §74 folgende HGB gelten sollten. Dann nämlich ergibt sich die Berechnung der Karenzentschädigung direkt aus dem Gesetz. (BAG Urteil vom 28. Juni 2006 Aktenzeichen: 10 AZR 407/05)

Anrechnung auf Karenzentschädigung

Was der Arbeitnehmer mit Wettbewerbsverbot in seinem nächsten Arbeitsverhältnis verdient, wird grob wie folgt gemäß §74c HGB angerechnet:

Wenn das neue Einkommen zusammen mit der Karenzentschädigung mehr als das alte Einkommen zuzüglich 10% beträgt, muss der alte Arbeitgeber nur bis zu dieser Höhe Karenzentschädigung leisten, also das neue Einkommen bis zu dieser Höhe aufstocken.

Hat der Arbeitnehmer wegen des Wettbewerbsverbots seinen Wohnort wechseln müssen verschiebt sich die Grenze auf 25% über den Wert des alten Einkommens.

Sollte der Arbeitnehmer innerhalb der Karenzzeit eine Freiheitsstrafe verbüßen müssen, steht ihm für diese Zeit keine Karenzentschädigung zu. Legt sich der Arbeitnehmer während der Zeit des Wettbewerbsverbots auf die faule Haut, muss er sich unter Umständen ein fiktives Einkommen anrechnen lassen, was seinen Anspruch auf Karenzentschädigung bis auf Null mindern kann.

Der alte Arbeitgeber hat Anspruch auf Kenntnis der Summe, welche der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis verdient um die Höhe der Karenzentschädigung berechnen zu können.

Kern und Grenzen des Wettbewerbsverbots

In Bereichen, in denen Wissen, z.B. Kontakte zu bestimmten Personen oder Institutionen, besonderes Know how in bestimmten Arbeitsgebieten oder ähnliches von Bedeutung zu sein können, liegt es im berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers, dass sein Angestellter die bei ihm erworbenen Kenntnisse später nicht zum Wettbewerb nutzt. Das definiert den erlaubten Umfang des Wettbewerbsverbots und damit auch seine Grenzen. Folglich ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, alles zu verbieten bzw. aufs Geratewohl das ihm sinnvoll oder nützlich erscheinende Wettbewerbsverbot zu vereinbaren.

Eine absolute Grenze ist spätestens dort zu ziehen, wo das Wettbewerbsverbot einem Berufsverbot gleichkommt. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch räumlich. Beispielsweise könnte es zwar möglich sein, dass ein regional wirkender Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbietet innerhalb der gleichen Region in Konkurrenz tätig zu sein. Der Arbeitgeber dürfte aber Konkurrenztätigkeiten in anderen Regionen nicht ohne weiteres verbieten, weil diese Tätigkeit sein berechtigtes geschäftliches Interesse nicht berührt.

Der erlaubte Inhalt des Wettbewerbsverbots hängt also wesentlich davon ab, was der Arbeitnehmer an Wissen und Kenntnissen mitnehmen konnte und wie er dieses erworbene Wissen evtl. zum Nachteil des Arbeitgebers nutzen könnte. Das zeigt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Wettbewerbsverbot vom 21. April 2010 - 10 AZR 288/09, deutlich: Ein mit einem Wettbewerbsverbot belegter ehemaliger Marketingleiter eines Fenster- und Türenherstellers durfte aufgrund des Wettbewerbsverbots nicht für Konkurrenzunternehmen arbeiten. Der ehemalige Marketingleiter ging dann in den Vertrieb und verkaufte im Auftrag eines Fachhändlers Fenster und Türen eines anderen Herstellers direkt an Endkunden.

Das Bundesarbeitsgericht sah das Wettbewerbsverbot nicht verletzt, da Kern des Verbots nicht das Tätigwerden auf dem gleichen Produktsegment an sich betraf, sondern die besonderen Kenntnisse und das Wissen eines Marketingleiters betraf, welches dieser innerhalb der Vertriebsorganisation eines Konkurrenzunternehmens hätte nutzbringend anwenden können. Bei einem Vertrieb für einen Fachhändler direkt an Endkunden nützte dem ehemaligen Marketingleiter seine firmeninternen Kenntnisse allerdings nichts, bzw. nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht entscheidend.

Beendigung des Wettbewerbsverbots

Das Wettbewerbsverbot endet mit Ablauf der dafür vorgesehenen Zeit nach Ende des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber kann aber gegenüber seinem Arbeitnehmer im laufenden Arbeits- oder Dienstverhältnis von sich aus schriftlich auf Einhaltung des Wettbewerbsverbots verzichten. In diesem Fall wird der Arbeitgeber nach einem Jahr von der möglichen Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung frei.

Das Wettbewerbsverbot wird unwirksam wenn der Arbeitgeber kündigt, es sei denn, es habe einen sehr guten Grund in der Person der Arbeitnehmers gegeben (z.B. verhaltensbedingte Kündigung). Das Wettbewerbsverbot bleibt aber in Kraft, wenn der kündigende Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer für die Zeit des Wettbewerbsverbots volle Zahlung der vertragsgemäßen Bezüge verspricht. Die Regelung findet sich in §75 HGB.