Rückzahlung von Fortbildungskosten
Begriff der Fortbildungskosten
Fortbildungskosten sind die finanziellen Aufwendungen, die der Arbeitgeber in die zusätzliche Qualifikation seines Arbeitnehmers erbringt. Das sind die direkten externen Fortbildungskosten (z.B. Seminarkosten) als auch der eventuell weiter gezahlte Lohn, wenn der Arbeitnehmer während der Fortbildung nicht oder nicht voll (dann anteilig) für seinen Arbeitgeber arbeiten konnte.
Wesen der Rückzahlungsverpflichtung
Im Allgemeinen wird der Arbeitnehmer verpflichtet, einen anhand einer Formel berechneten Betrag der abhängig von den Fortbildungskosten ist, zurückzuzahlen, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeit nach der Fortbildung den Betrieb verläßt. Dabei sind die Rückzahlungsbeträge zeitlich gestaffelt: Je länger der Arbeitnehmer nach der Fortbildung im Betrieb verbleibt, umso weniger hat er zurückzuzahlen. Gewöhnlich sind die Beträge monatlich gestaffelt, die Bindungsdauer beträgt, je nach Art der Fortbildung, mehrere Monate bis Jahre.
Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten
Der Arbeitgeber hat nur unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten. Diese sind in aller Kürze:
- Erwerb einer zusätzlichen Qualifikation, z.B. Führerschein, Zertifikat, Schweißerprüfung, welche dem Arbeitnehmer auch über das konkrete Beschäftigungsverhältnis hinaus berufliche Vorteile erbringt bzw. erbringen kann. (Innerbetriebliche Fortbildungen sind damit in der Regel ausgeschlossen)
- Eine vom Arbeitnehmer veranlaßte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber) innerhalb der vereinbarten Rückzahlungszeit.
- Eine zeitanteilige Minderung des Rückzahlungsbetrags(weitestgehend linear)
- Ein Hinweis in der Rückzahlungsvereinbarung, dass es auf Punkt 2 dieser Liste ankommt, hierzu ein Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts:
Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Urteil des BAG vom 11.4.2006, 9 AZR 610/05
Siehe auch der Beitrag vom 11.04.2006: Rückerstattung von Fortbildungskosten - Die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers darf nicht zu lang sein.
Angemessene Dauer der Bindung des Arbeitnehmers
Hier sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass sich seine manchmal erhebliche Investition in die zusätzliche Qualifikation seines Arbeitnehmers bezahlt macht, der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse daran, arbeiten zu können wo er möchte.
Die Rechtsprechung urteilt hierzu nach den Kriterien der Nützlichkeit der Fortbildung für den Arbeitnehmer und den Preis, den der Arbeitgeber dafür zahlen musste. Je nützlicher die Fortbildung für den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen ist und je höher der Preis ist, den der Arbeitgeber dafür zahlen musste, um so länger wird eine angemessene Bindungsfrist ausfallen können.
Als Indiz der Nützlichkeit der Fortbildung hat sich nach Ansicht des BAG die Dauer der Fortbildungsmaßnahme bewährt: Eine nur sehr kurze Fortbildungsdauer von einem Monat rechtfertigt keine Bindung des Arbeitnehmers über ein Jahr oder darüber hinaus. Nachfolgend eine kurze Liste mit bisherigen Richtersprüchen:
- Ausbildungsdauer: 1 Monat: Bindungsdauer: höchstens 6 Monate, BAG, Urteil vom 05.12.2002, 6 AZR 539/01, Link zum Volltext
- Ausbildungsdauer 6 Monate: Bindungsdauer bis zu 2 Jahren, BAG, Urteil vom 30.11.1994, 5 AZR 715/93, Link zum Volltext
- Ausbildungsdauer rund 6 Monate: Bindungsdauer bis zu drei Jahren,BAG, Urteil vom 5.6.2007, 9 AZR 604/06 Link zum Volltext
Zwischenstufen sind natürlich möglich. Daneben beeinflusst auch die Höhe der Fortbildungskosten das Ergebnis: Sehr hohe Kosten können eine längere Bindung rechtfertigen, vergleichsweise niedrige Kosten nur eine kürzere. In einem Urteil aus Januar 2009 deutet das Bundesarbeitsgericht an, dass die Grenze der Bindung deutlich unter fünf Jahren liegen muss, siehe Urteil des BAG vom 14.01.2009.