Schlechtleistung als Kündigungsgrund

Nach einem Urteil des LAG Hamm in Sachen 10 Sa 875/09 ist eine behauptete Schlechtleistung eines Arbeitnehmers, die zu dessen Kündigung führte, vom Arbeitgeber zu beweisen. Dabei würden keine objektiven Maßstäbe gelten, sondern es sei auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers abzustellen.

Es ging um einen Mitarbeiter in der Pharmaindustrie, der in der Verpackung als Einrichter beschäftigt war. Nach einer im Jahr 2005 ausgesprochenen und im Jahr 2007 gerichtlich als unwirksam erkannten Kündigung wurde dem Arbeitnehmer in der Folge im Jahr 2008 nochmals fristlos gekündigt.

Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ... orientiert sich an seiner Leistungsfähigkeit

LAG HAMM 10 Sa 875/09

Dem gingen natürlich eine Reihe von weiteren Abmahnungen voraus. Mindestens sieben abgemahnte Verstöße des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres ergaben nach Ansicht des Arbeitgebers die schlechte Leistung des Arbeitnehmers, welche unüblich schlecht gewesen sei. Seine Kollegen hätten nicht so viele Fehler gemacht. Daher wäre die Kündigung gerechtfertigt gewesen, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses wäre dem Arbeitgeber unzumutbar gewesen.

Dem folgte der zehnte Senat des Landesarbeitsgerichts Hamm nicht. In seinem umfassend begründeten Urteil kam das LAG Hamm zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unberechtigt gewesen sei. Das LAG betonte in den Gründen, dass eine schlechte Leistung eines Arbeitnehmers grundsätzlich auch zu einer Kündigung berechtigen könne, aber auch, dass vom Arbeitgeber geprüft und im Verfahren dargelegt werden müsse, dass der Arbeitnehmer sich im Rahmen seiner Leistungsfähigkeit nicht genug angestrengt habe, denn:

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Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das "Schlusslicht".

Da der Arbeitgeber kaum erkennen kann, ob ein Arbeitnehmer sich genug bemüht, ist der Arbeitgeber zumindest verpflichtet, die objektiven Kriterien darzulegen, aus denen sich eine zur Kündigung berechtigende Schlechtleistung des Arbeitnehmers ergebe.

Dieser Darlegungslast ist der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht im ausreichenden Maß nachgekommen. Insbesondere hat es der Arbeitgeber nach den Worten des LAG Hamm versäumt, darzulegen, inwieweit seine Leistung dauerhaft hinter der seiner anderen dreißig Kollegen zurückgestanden hätte und wie schwerwiegend die Fehler gewesen seien.

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Erst wenn die Fehlerquote des Klägers in Relation zu der durchschnittlichen Fehlerquote der übrigen Einrichter im Betrieb der Beklagten gesetzt worden wäre, hätte die Beklagte ihrer Darlegungslast genügt.

Fazit: Die Begründung einer Kündigung wegen Schlechtleistung ist alles andere als einfach. Der Arbeitgeber muss alles darlegen, was seiner Ansicht nach die Kündigung rechtfertigt, gegebenfalls auch betriebliche Interna (Fehlerquoten an vergleichbaren Arbeitsplätzen z. B.) darlegen. Im Fall so genannter arbeitsplatzspezifischer Fehler ist die Ermöglichung eines Vergleichs sogar Pflicht.

Hierzu verweisen wir auch auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008.

Der Volltext des Urteils ist abrufbar vom Justizserver NRW unter Urteil LAG Hamm in Sachnen 10 Sa 875/09.

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